招聘时如何进行面试前的准备?

137
面试识人
blank

面试官的选择

在企业管理领域,【人的因素】往往是最关键的因素。招聘过程中的面试阶段也是如此。所以本文先从面试官的选择说起。

从“职能”角度考虑

很多人有一个误解,以为面试过程只要考察技术能力就行啦。其实捏,“非技术能力”远远比“技术能力”重要。所以从职能角度来看,面试官必须同时具备考察这两方面的能力。

对“技术能力”的考察,要求面试官必须非常熟悉应聘岗位所需要个相关技术。这方面大伙儿应该好理解,俺就省点力气,不多费口舌了。

对“非技术能力”的考察,则要求面试官必须善于“阅人”。所谓的“阅人”,就是说面试官要善于察言观色,能够在沟通中洞悉对方的内心活动,能分析出对方说话的动机,甚至能猜测对方说的话包含多少水分。

“阅人”的能力,往往需要锻炼足够长的时间,而且要有一定的悟性,才能掌握。一般来说,很少人有人能够同时兼具这两方面的能力。如果找不到这类人,可以考虑派两个面试官,分别负责“技术能力”和“非技术能力”的考察。

很多软件公司的岗位设置是分“管理线”和“技术线”两个维度的。如果你的公司也是这样设置,那么可以让管理岗位资深的人去考察“非技术能力”,让技术岗位资深的人负责“技术能力”的考察。

从”工作关系”角度考虑

说完“职能”的角度,再来说说“工作关系”方面的考虑。以俺的经验,面试官最好选择【和招聘岗位工作关系密切的人】来担任。比方说有个 Team 要招人,那么该 Team 的 Leader 最好是面试官之一。

面试官的人数

面试官人数的考虑,主要是基于时间成本。因为能够去当面试官的人,往往是管理上或技术上比较资深的。这类人的时间成本往往也比较高。因此,对初级岗位(由新手担任的岗位)的面试,通常只要1到2个面试官即可。

反过来,如果招聘比较高级的岗位(比如资深工程师、主管、经理),则可以考虑3个或更多的面试官。因为越资深的岗位,不但工资成本更高,而且一旦招了不合适的人,对公司造成的损失也越大。对这样的岗位,面试的把关也越发重要。多一个面试官,就多一个观察的角度,容易发现应聘者自身的问题。

面试官的主从安排

如果面试官 >= 2 人,最好事先指定以某个人为主,其他人为辅。主要的提问和沟通由主面试官进行,辅助面试官则侧重于从旁观察应聘者。

一般而言,都让最有经验的家伙做主面试官。不过也有例外。比如俺有时候想让手下某个人(比如张三)锻炼一下,就会叫上张三一起去面试,然后让张三做主面试官,俺做辅助面试官。

面试官的备份

在指定面试官的时候,要考虑备份人选。当应聘者来面试的时候,万一某个面试官正好有事(在开会、出差、请假……),那备份人选就可以顶上。

面试的时间安排

笔试和面试的间隔

能够通过笔试的应聘者,通常会比较抢手——这样的人往往也容易被其它公司相中。如果面试距离笔试的间隔太久,有可能这个应聘者已经到其它公司报到了。

俺个人建议,笔试和面试的间隔【不要】超过3个工作日。

面试的轮数

假如某个岗位比较重要,面试官的人数 >=4,那么就不要放在同一轮面试,而要考虑安排2到3轮面试。同一轮面试中,当面试官太多,可能会有如下问题:
1. 人数越多,面试官的时间利用率越低
2. 人数越多,凑齐这些人就越难

多轮面试的间隔

刚才说了,笔试和面试的时间间隔不宜过长。同样的道理,(如果存在多轮面试)轮次之间的间隔也不宜太久。
俺通常的做法是:把两轮面试一起搞定。也就是说,前一轮结束立即开始下一轮。这么做除了有利于快速决策,对应聘者也有好处——省得多跑一趟。即使无法把两轮面试一起搞定,其时间间隔最好也【不要】超过3个工作日。

面试的氛围和环境

场所

由于面试官加上应聘者,通常不会超过4个人,所以面试最好在一个比较小的会客室(会议室)进行。如果在一个太大的会客室进行面试,显得太空旷,应聘者心理上的感觉不太好。

另外,太大的会客室,往往桌子也很大。这会导致面试官与应聘者间隔太远,不利于观察应聘者的某些细微的表情变化。

氛围

另外,面试官营造的氛围也很重要。有时候要根据招聘的岗位,刻意营造某种特定的气氛。

假如招聘的岗位是售前工程师或售后工程师,由于这类岗位需要面对最终用户的刁难。所以对这类应聘者,面试官可以故意营造具有压力的气氛,以此来测试应聘者的抗压能力。反之,如果招聘的是普通的研发人员,则最好营造宽松的气氛。通过让应聘者放松,避免他/她太紧张导致发挥失常。

道具

进行面试的会议室最好有个白板。当聊到某个特定话题时,可以立马让应聘者在白板上涂涂画画。
有条件的话,还可以再配一个笔记本电脑。当然啦,这台电脑必须要装若干必备的软件。比方说,如果面试程序员,那就装若干常见的开发环境(编辑器、编译器、调试器 …);如果面试测试人员,就准备若干测试工具/测试环境。

面试记录

管理比较完善的公司通常会为面试官准备一个面试记录的表格。面试官可以一边面谈一边记录,也可以面试结束后再填写。

内容

面试记录至少包括如下信息:
1. 该应聘者在非技术方面有哪些优点、缺点
2. 该应聘者在技术方面有哪些优点、缺点
3. 是否录用

关于最后一项“是否录用”,俺专门强调一下。这一栏是【必填】的,而且只能有两个选项:“Yes / No”。如果面试官对某个应聘者犹豫不决,吃不准是否要录用,那么就填【No】。

俺再啰嗦一次,面试过程的一个重要原则就是宁缺毋滥

用途

面试记录有如下好处:
1. 如果对某个应聘者的面试 >= 2轮,那么前面轮次的面试官所做的记录可以留给后续轮次的面试官看,有利于信息共享并提高面试效率(比如避免问重复的问题)
2. 当应聘者通过面试并入职,通常还有一个试用期。对这个新员工的试用期考核可以结合“面试记录”来进行,这样会更有针对性。
3. 面试记录还可以用来对面试官进行考核。当面试的次数足够多之后,通过面试记录的准确程度可以判断面试官“阅人”的功力。

其它注意事项

简历和笔试答卷

面试官去见应聘者之前,一定要先把该应聘者的简历浏览一遍。另外,能够进入面试环节的应聘者,往往之前已经通过笔试了。所以面试官最好也把此人的笔试答卷先过目一下。

通过事先浏览这两样东西,接下来的面谈可以有针对性地提一些问题。

不要让应聘者等太久

来面试的应聘者通常会先在会客室等待。俺个人建议,不要让他/她等太久(最好不超过10分钟)。这是对人起码的尊重。很多招聘者总觉得自己是强势方,不太尊重应聘者。这种风气很不好。

另外,如果让应聘者等的时间太长,应聘者对这家公司就会有不好的第一印象。一旦这个应聘者被录用,这个不好的第一印象可能会产生消极影响。

来源:编程随想

blank
blank
blank
blank

留言