招聘如何考察一个人的品质?面试识人不走眼

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面试识人
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很多公司在招聘时,光考察技术能力,而完全忽略了非技术能力。今天,俺来解释一下,考察“非技术能力”的重要性。

综合素质的构成

无论是面试还是笔试,最终目的都是筛选出综合素质(综合能力)较高的人,然后再从这些人当中,找出性价比最好的。而要评估综合能力,首先就得搞清楚综合能力包含哪些方面。综合素质有许多种分类法,俺个人比较喜欢把它分为智力部分和非智力部分。

智力因素

智力因素,就是通常所说的是否聪明。智力的构成,简单来说可以分为:观察能力、记忆能力、思维能力。观察能力负责获取信息;记忆能力负责存储信息;而思维能力则负责处理信息。

显然,思维能力是最重要的。而思维能力,又可以再分为:理解、判断、分析、概括、抽象、推理、创造、……在这几种思维能力中,最值钱的,应该属“创造”。

非智力因素

那非智力部分,又包含哪些玩意儿捏?这个说来就话长了,俺把主要的列举一下。非智力因素【至少】包括了:性格、意志、心态(心智模式)、情绪、兴趣等。

非智力因素的重要性

为啥说非智力因素很重要?俺挑几个来解释一下。下面这几项,在招聘过程中需要着重考察。

性格

俺很喜欢一句俗话,叫【性格决定命运】。这句话彻底道出了性格的重要。虽说性格很重要,但性格没有好坏与否,只有合适与否。招聘的时候,要特别关注应聘者的性格与招聘岗位是否相匹配。假如说你要招一个销售,那性格过于内向的,显然就不太合适。

意志

意志力是克服惰性的关键。意志力越强,就越能够克服惰性。那什么是惰性呢?俺把它理解为对痛苦的逃避,可以分为生理惰性和心理惰性两种。比方说在冬天的早晨,很多人都不愿意离开温暖的被窝,这就是生理惰性在起作用;再比如一些内向害羞的人,不愿意和陌生人沟通,这就是心理惰性。

显然,在招聘时,尽量找意志力强的人。

兴趣

当一个人对自己干的事情充满兴趣,那惰性也就会自然消失。因为在这种情况下,痛苦已经被兴趣所引发的激情给压抑掉了。比如一个热衷于打游戏的人,可以通宵达旦,而不觉得疲劳。所以,招聘时要尽量筛选那些对所从事的工作充满兴趣的人。

心智模式

心智模式包含了你对自己及周围世界的一些看法、观念、定义;然后,在这些看法、观念、定义的基础上,会形成你自己的一些观察的套路、思维的套路、反馈的套路。每个人的人生经历不同,因此性格、观念也不同;而这些就会造成了不同的心智模式,从而在看书的过程中,产生不同的体验。

《第五项修炼》中有句话是这么说滴:我们的心智模式不仅影响我们如何认知周围的世界,还决定我们采取何种行动。这么说有点简单,俺怕有人看不明白。那咱再来打个比方:把我们的大脑类比作计算机。

不懂电脑的同学想必也知道它一般都有输入(键盘、鼠标)、处理(CPU)、存储(硬盘)、输出(屏幕、打印机)这几部分。如果两台电脑的硬件一模一样,但是装了不同的软件,那它俩的输入、处理、存储、输出也可能截然不同。(这不是废话!因为装了不同的软件嘛)

那其实人也是一个道理。人通过观察获取信息,就好比电脑的输入;人根据信息进行分析、推理等思维活动,好比电脑的CPU处理数据;人把处理的信息记忆下来,好比电脑在储存数据;最后人根据思考而采取某种行动,好比电脑的输出。

再回到最初的例子。为啥同样一本书,不同的人,看下来的差别会这么大捏?有些人视而不见,在输入阶段,就把信息丢弃了;有些人虽然把信息接收了,但并没有进行分析处理,仅仅是简单存储下来;还有些人,不光存储下来,还和自己原有的信息进行整合。而造成上述差异的根源,就是心智模式。它就像那电脑软件,决定了信息获得的多寡(观察)、如何处理信息(思考)、如何保存信息(记忆)、如何做出反馈(行动)。

面试题/笔试题的现状

前面费了很多口水,聊了综合素质的构成以及“非智力因素”的重要。现在来分析一下,眼下很多面试题和笔试题的现状。

先看几个例子

final、finally、finalize有啥区别?
String和StringBuffer有啥区别?
C++ 的考题
指针和引用有啥区别?
sizeof(bool) 是多少?
面向对象的4个要素是啥?
列举你知道的排序算法?
二分查找的时间复杂度是多少?

弊端之一

看完这几个例子,你是否发现它们的共同点?那就是纯粹【考验记忆力】。前面已经阐述过,智力因素中,重点是“思维能力”。而“记忆能力”的重要性远远不如“思维能力”。如果在面试/笔试中,大部分的题目都是这种类型,直接导致的后果就是——便宜了那些擅长死记硬背的家伙,而让那些擅长思考的人吃亏(同样的问题,也出现在国内的应试教育体制中)。

弊端之二

除了“无法考察思维能力”这个弊端,上述这些考题也根本无法考察出非智力因素(比如性格、兴趣、心态、等)。拿这样的题目来筛选应聘者,招来的人可能不合群、可能缺乏激情、或许还不能吃苦、或许还眼高手低…..

那应该用什么样的题目,才能比较全面地考察智力因素及非智力因素捏?

很关键的一点就是要能够提出好的问题。所谓好的问题,不光可以考察出应聘者的技术能力,还可以考察出非技术能力。这样,就能更准确地推测出,此人胜任相关岗位的概率有多大。

怎样才算是好的问题捏?这可是见仁见智,众说纷纭啊。关于问题的好坏,在不同的维度下有不同的标准。俺就从“开放性/封闭性”这个角度来进行阐述。

什么是开放性问题?什么是封闭性问题?

所谓的开放性问题,就是说问题的答案不是唯一的(通俗地说就是:没有标准答案)。比如说:“如何翻墙?”反之,封闭性问题都有唯一的标准答案。比如说:“三角形的内角和是多少?”

教育导致的偏差

为了让大伙儿更好地体会这两类问题的差异,请允许俺先来恶毒地攻击一下教育体系。根据俺的亲身经历,教育体制是一种极端的应试教育。在这种教育体制下,负责出考试题的人,显然都希望出封闭性问题(因为有唯一的标准答案,容易打分嘛)。而教师为了让学生能考得好成绩,就拼命培养学生解答封闭性问题的能力。

有些理工科的考试用封闭性问题,也就罢了。最恶心的是,有些文科的问题,居然也能搞成封闭性问题。记得俺初中上课,有一道题目是为什么要坚持***原则?,老师写了洋洋洒洒几百字,然后让我们一字不差地背下来……

虽然各位同学懂得如何应对封闭性问题。但遗憾的是,在进入社会,参加工作之后,很多同学都会发现:工作中碰到的问题,几乎都是开放性问题。费了这么多口水谈教育体制的弊端,俺还想说明一点:学校里培养出来的好学生,在工作中未必就能力强;甚至是学习成绩和工作能力成负相关的关系。所以,俺在招聘时,通常不关心应聘者的学校、专业、学历。

如何设计开放性问题?

既然开放性问题如此重要,那如何才能设计出开放型问题捏?可以从如下几个角度来考虑。

提问实践性的问题

所谓的实践性问题,就是给定某个需求,询问应聘者该如何实现。通常,给定的需求往往有不止一种的实现方式,因此这类问题通常属于开放型问题。

这类问题往往和应聘者今后所从事的工作内容息息相关,因此是最有效的考察方式。好比你要招聘一个厨师,你当然得询问他/她,某某菜该如何做。

俺招聘软件开发人员时,通常会在笔试阶段,让应聘者完成某个程序。很多人以为,写程序仅仅是考察技术能力,其实不然。俺除了看这个程序本身是否符合需求,还会看程序的代码风格、注释、错误处理等等细节。通过这些细节,可以从侧面了解应聘者的性格。

提问理解型的问题

所谓理解型的问题,顾名思义,就是无法依靠死记硬背来回答的。那些单纯靠死记硬背既可搞定的问题,俺称为“记忆型问题”。WHAT型的问题通常是记忆性的,WHY型的问题通常偏重理解性,HOW型的问题则两者兼有。

考虑到本系列帖子不仅仅是面向IT开发人员,所以俺举一个小学数学的例子(大伙儿应该都上过小学)来说明:
如果问:3的倍数有什么特征?
很多人都能回答:3的倍数就是各位数之和能被3整除。(比如,27是3的倍数,因为2+7能被3整除)
但是问:为什么各位数之和能被3整除,就是3的倍数?
就少有人能答得出来了。

显然,大部分理解性的问题都是开放性问题。它需要被提问的人对问题的领域有一定的理解,才能回答。而且不同的人,理解的角度不同,所以是没有标准答案的。

另外,或许有些擅长背题库的人,也能回答出WHY型的问题。但是由于他/她是机械记忆,并没有真正理解。所以你只要在他/她背完答案之后,针对答案中的某个环节再问一个“为什么”,对方就歇菜了。

提问个性化的问题

所谓的个性化问题,就是该问题和被提问者本人密切相关。既然问题特定于某人,显然不会有标准答案(属于开放性问题)。

比如俺在面试XX程序员时(XX表示某编程语言或某个IT领域),经常问:你最近看了什么XX方面的书籍、资料、文章?

假如对方一个都说不出来…
俺会想:此人很可能对该领域没啥兴趣且没啥学习热情。
假如对方说了某本书的名字…
俺就会接着再问:请介绍一下这本书里面,你印象最深的章节。
假如对方支支吾吾说不出来…
俺会想:连印象最深的内容都说不出来,多半是忽悠!
假如对方流利地说出了某个章节的内容…
俺会针对他/她说出的内容,再追问一些WHY型的问题,以考察对方是否真的理解了。
……

经过上述的连番盘问,那些只会背题库,肚子里面没啥货色的,就很难蒙混过关了。

类似的个性化问题,还有如下供参考:

你为什么离开前一个公司?
你为什么到我们公司来应聘?
你今后有什么职业规划?
你业余时间都干些啥?
……

很多应聘者在回答个性化问题时,往往不会说出真实想法——最典型的就是关于你为什么离开前一个公司这个问题。所以,主考官要根据对方的回答,针对性地问出一连串的后续问题。通过不断的追问,如果对方在一开始说谎了,后面就会露出破绽。

提问主观性的问题

所谓的主观性问题,就是让应聘者对某些问题发表看法。因为人与人之间是千差万别,所以这类主观性问题也是没有标准答案的开放性问题。
举几个主观性问题的例子:

你理想中的工作环境是什么样的?为什么?
你喜欢用哪种编程语言,哪种开发工具?为什么?
你希望从事哪个方面(UI/网络/数据库/算法/等)的软件开发?为什么?
……

通过主观性问题,首先是了解应聘者的喜好;进而可以了解其价值取向,看问题是否深刻/全面;最后,可以分析出应聘者的一些性格特征。

和个性化问题类似,有些精明的(狡猾的)应聘者在回答主观性问题时,会投其所好,故意迎合主考官。为了不被这种人蒙蔽,主考官一定要多问几个“为什么”。

总结

上述介绍了4种常见的开放性问题。一般来说,实践性问题和理解性的问难,既可以考察技术能力,也可以考察非技术能力;而后面两种,则偏向于考察非技术能力。在安排方面,头两种可以用于笔试和面试;而后两种偏重于面试。

来源:编程随想

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